LinkedIn Learning — 不同的彈性工作型態 HR: Providing Flexible Work Options
COVID-19 改變了我們的生活和工作型態，同時也帶來許多挑戰，環境驟變是發生轉機的好時機，許多企業都因應疫情加速了數位轉型，從公司對外提供的服務，到內部員工工作型態的改變，開始讓企業進一步思考不同的可能並且實踐。
其中，疫情導致工作方式的改變，也讓許多公司開始協助設計和制定不同的彈性工作型態，Catherine Mattice Zundel 在課程 HR: Providing Flexible Work Options 中介紹了如何設計與執行彈性工作型態，也提供主管與員工在彈性工作上的建議。
超過70%的員工希望有不同的彈性工作型態，公司執行彈性工作對於內部員工來說，員工可以感受到公司的信任和包容，員工也更有機會達到工作和生活的平衡；對公司來說也有機會讓營運成本下降，或是公司開始不受地理位置限制，招募可以在不同地點遠端工作的人才。
彈性工作可以怎麼彈？不只考量工作時間，還和地點與人員安排相關
疫情前較常見的彈性工作型態有以下三種：
- 彈性/變形工時 (Compressed Work Schedule)：美國常見的一週只上四天班，每天上班十小時，或是台灣常見的做二休二，基本上是透過週工時的挪移產生不同班表。
- 工作分擔 (Job Sharing)：一份工作給由多人分擔，例如一人上早班，另一人上晚班。
- 兼職 (Part-time)：工作時間低於常見的每週基本工時，通常為學生工讀的狀況。
疫情出來後常見的彈性工作型態有以下三種，大多以居家辦公 (Work From Home) 相關：
- 自願性參與居家辦公 (Voluntary Flexible Approach)：公司讓員工自行決定要不要進到公司上班
- 分階段變化居家辦公比例 (Phase Approach)：公司逐步擴大居家辦公人員比例，或是漸進恢復成全體回到公司上班
- 人員輪流居家辦公 (Staggered)：公司安排員工分組，輪流居家辦公，減少人員交流，但每天都還是有員工進公司上班，維持公司營運。
彈性工作之下，主管與員工間的信任與期待
員工的工時和工作地點已和過去不同，主管少了和員工面對面溝通的機會，容易造成疏離且不易產生信任；線上會議容易受到講者所在環境和影音品質的影響，導致需要花更多力氣來讓雙方理解一致；還要擔心公司機密資料外流等資訊安全問題。
Catherine 認為主管在此時需要多一點同理，要明白員工在家工作就是會因為家庭或環境因素影響，主管可以在見不到員工的這種時候，比平常多分享和揭露一些自己內心的想法，此舉可在難以互動的狀況下建立情感上的信任；同時居家辦公模糊了工作和生活的界線，也要和員工清楚講好彼此工作的界線，例如幾點之後不會回信或回電話等等。
公司可藉由成本和生產力來評估在彈性工作型態下的影響，或是透過人員的流動來評估，例如彈性工作是不是可以吸引或是找到更多新血加入 ( Pull)？還是彈性工作容易導致員工身體或情緒上的過勞 (Burn Out) 進而使得離職率增加(Push)？
彈性工作是越彈越好？還是將彈性疲乏？
我認為對於公司來說，是一項大型挑戰，相信許多公司因為疫情都是第一次居家辦公，居家辦公需要許多相關部門的合作，制定政策、提供設備、變更系統、追蹤疫情到安排人力，還要遵循政府法規以及大量溝通，全部都環環相扣且要在短期之內發生，挑戰跨部門的合作能力和考驗上達下效的有效溝通。
對於員工來說，居家辦公或是彈性工作型態都會導致工作和生活界線變得更加模糊，如何和家人或是主管溝通變化並釐清界線，也待員工自行拿捏，從中學習平衡。
正面看待彈性工作型態，雖然是否能大量應用彈性工作會依照產業或工作性質不同而定，但沒疫情前，其實我們也很難有機會想到可以有居家辦公的機會，彈性工作其實多益於員工，可助於改善員工工作環境。
